¿Qué pasó durante la pandemia?

De repente los trabajadores dejaron sus oficinas y  se encontraron asumiendo tareas imprevistas, diferentes de las originalmente descritas para sus puestos de trabajo, situación  que se acrecentó por el desplazamiento del trabajo a los hogares y por el uso de herramientas virtuales, desconocidas para muchos, el distanciamiento físico de los equipos de apoyo y del personal de soporte, la eliminación de los viajes, la cancelación de las  visitas a  los clientes, la imposibilidad para coordinar y supervisar el trabajo presencialmente, la perdida de algunos puestos de trabajo  y en algunos casos la unificación de cargos.

¿Qué cambios llegaron para quedarse?

Se descubrió que buena parte de las actividades que se hacían en la empresa, desde un escritorio, han resultado más prácticas y en algunos casos más eficientes desde la casa.

Se hizo evidente que muchos desplazamientos locales, viajes  interdepartamentales, nacionales e incluso internacionales no son indispensables para lograr los propósitos y que cuando menos, se pueden racionalizar sin afectar los objetivos.

Se ha fortalecido la comunicación con los clientes,  hoy la mayoría de las empresas sin importar su tamaño, disponen de atención multicanal, mejor servicio, más rápido y a menor costo.

Las reuniones de trabajo virtuales han resultado ser  muy efectivas, permiten mejor uso del tiempo, dejan trazabilidad y registros videográficos  de los compromisos,  lo que a la postre ha contribuido a obtener mejores resultados.

Se han desarrollado destrezas inimaginables en  el uso de plataformas para la comunicación virtual, la planificación y el control de los planes de trabajo, la conectividad y las comunicaciones simultáneas entre múltiples participantes, sin importar el lugar del mundo donde se encuentren.

Los proyectos de transformación digital se aceleraron, permitiendo el  uso de soluciones en la nube, aplicaciones móviles, automatizando procesos y lógicamente facilitando el trabajo remoto y la bioseguridad de los colaboradores.

¿Cuál ha sido el impacto?

Lo anterior  ha generado desactualización en la descripción de los cargos y en la definición de los perfiles, atrás quedaron los  objetivos  y  las responsabilidades que teníamos planificados antes de la pandemia, hoy el trabajo   exige nuevas habilidades y competencias, especialmente en lo relacionado con el uso de herramientas digitales y  las exigencias propias de la comunicación virtual, actualmente producto de los cambios que trajo la pandemia, los colaboradores están  reevaluando sus demandas laborales, solicitando cambios en el título de su cargo, en la descripción de sus actividades y  mayor autonomía para tomar decisiones, además de mejoras en su compensación, el impacto mayor es que cuando no se atienden estas demandas el talento busca otros horizontes y reemplazarlo se torna más difícil cada vez.

¿Cómo evitar que las trasformaciones generen desorden y pérdida de control?

Aunque todo parece volver a la normalidad, hoy se hace urgente redefinir la arquitectura de los cargos, empezando por los títulos  y los niveles jerárquicos  de quienes los ocupan, esto implica replantear los objetivos misionales, establecer frente a la nueva realidad, que se hace,  como se hace y lo mas importante, cual es el resultado que se debe obtener, es igualmente critico redefinir las atribuciones, redelimitar el poder y las facultades para tomar decisiones autónomas.

El impacto más fuerte  y quizá la demanda más difícil de asimilar por parte de jefes y directivos,  tiene que ver con el cambio  en el enfoque de administración de personal basado en la supervisión presencial, el cual, en muchos casos, da mayor importancia a la presencia del trabajador que al cumplimiento de sus obligaciones.

Hoy se requiere planificar, estructurar, documentar  y medir los cargos, con enfoque en  los resultados y no en las funciones.

Es determinante entender que, sin una adecuada arquitectura de cargos, es imposible definir correctamente los  perfiles y las competencias requeridas para quienes los ocupan o los vayan a ocupar en el futuro.

Por último, es indispensable rediseñar los perfiles de competencia teniendo claro que el diseño de competencias hace énfasis en los resultados que se esperan y no en el contenido del cargo y lógicamente en la identificación de conductas relacionadas con el desempeño exitoso.