¿Cómo se hace la arquitectura de cargos?

Escrito por: Noé Beltrán Rodríguez
Consultor experto en arquitectura organizacional.

 

 

 

 

Compartimos en este blog los criterios y los componentes de la “Arquitectura de cargos” sin duda la mejor práctica para estructurar, diseñar y describir puestos de trabajo productivos.

Hasta hace poco tiempo, para describir un cargo, bastaba con una entrevista en la que se llenaba un formulario con el nombre, el objetivo del cargo, la dependencia, la relación en orden cronológico de las  tareas del puesto y por si se olvidaba algo, al final se escribía “Y todas las actividades que su jefe le ordene”, me refiero al obsoleto manual de funciones.

En la actualidad diseñar y describir un cargo es una labor altamente estructurada que requiere, además de una buena técnica, conocimiento previo  e información detallada sobre los siguientes aspectos organizacionales básicos:

  1. La estrategia: Pues sin conocerla sería imposible alinear correctamente los objetivos misionales de los cargos con los propósitos y las metas estratégicas de la organización.
  2. La estructura organizacional: Dominar al detalle el esquema de gobierno, los niveles jerárquicos, las divisiones funciones y conocer a fondo la política compensatoria; es indispensable para definir correctamente la denominación del cargo, el nivel de reporte, fijar atribuciones, establecer facultades, entre otros.
  3. La cadena de valor: Porque La asignación correcta de actividades requiere la comprensión y el claro entendimiento de los procesos y procedimientos de la organización, pues todo lo que se ejecuta en un cargo tiene resultado directo en un proceso.
  1. El catálogo de competencias: Esta información previa es indispensable por que define las habilidades, las conductas y los comportamientos y establece el nivel de esas competencias en cada cargo, incluyendo la forma de identificarlas y evaluarlas.
  2. 5. El sistema de medición: La arquitectura de cargos implica definir y describir claramente, la forma como se medirá el grado en que la gestión de cada puesto cumple los objetivos establecidos.

Finalmente para hacer la arquitectura de cargos se recomienda conformar un equipo de trabajo con personas que tengan el conocimiento, la información, los recursos y  la facultad para tomar decisiones, con seguridad obtendrán como resultado “El manual de descripción de cargos y perfiles por competencias”  más competitivo y mejor ajustado a las necesidades de productividad y crecimiento de la organización.

 

Comente este blog y recibirá un beneficio para que participe en nuestro próximo seminario sobre “Análisis y descripción de cargos y perfiles por competencias”  

 

2 Comentarios en “¿Cómo se hace la arquitectura de cargos?
Luis Alberto Quiroga Garcia

La camiseta puesta en todas las areas de la organizacion mantendra una disposicion y una actitud permanente en el proceso. El colaborador, nuestro socio interno tiene que tener claro que no hace parte de un reino independiente que su desempeño tiene una consecuencia en la cadena de valor.

JENNIFER

El tema me parece muy interesante y pertinente todos levantamos y actualizamos perfiles pero no siempre son de la manera adecuada , practica y correcta y mas aun el colaborador no conoce su perfil , cual es el objetivo solo sirve para la atracción y selección de personal? debemos dar un mayo alcance a esta herramienta

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